A cultura organizacional envolve padrões
de comportamento, valores compartilhados (crenças), valores e verdades. Também
pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos
organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção
e situações afetivas.
§ Preceitos
(implícitos ou explícitos)
Normas, regulamentos, costumes,
tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas
administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.
§ Tecnologia
(instrumentos e processos utilizados)
Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de
trabalhos.
§ Caráter
(manifestação dos indivíduos)
Como que o indivíduo se comporta diante da
sociedade.
Participação, criatividade, grupos
informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.
Essa mesma cultura pode aparecer
nas organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga à
estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma
superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos
componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que
ela se situa de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de
regras, nomes e regulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos,
rituais e cerimônias, de heróis e tabus, ou ainda de produtos e serviços
com que está envolvida.
Existem diversas funções que a
cultura pode exercer dentro de uma organização: ela define os limites, a
coerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de
identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e
ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a ambiguidade,
determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes
ela funciona até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa,
ajudando a permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e dizer.
Mas sua principal função é distinguir uma organização de outra.
A cultura organizacional, assim
como a gestão das organizações, modifica-se com o tempo, já que também
sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade.
Entretanto, a cultura de uma instituição também pode influenciar essa mesma
sociedade.
Em sua formação existem os
princípios básicos da administração, sua filosofia e valores que indicam a
direção para guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer.
Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa é seu capital
humano, seu pessoal. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e
crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização
leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só
cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da
organização e trata apenas dos valores centrais.
Além desta cultura principal,
existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou
que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas,
departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão
presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e
particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.
A contracultura também existe nas
organizações, e nada mais é do que um movimento reacionário, por parte de um
grupo pequeno, ou até mesmo grande, que quer reagir contra os valores
tradicionais, que está insatisfeito, e vive em busca de mudanças e inovações na
cultura atual.
Na formação da cultura há também
uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram
diretrizes culturais, e que são vistos com muito respeito, ou até adorados, por
grande parte dos colaboradores.
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